基层干部队伍建设调研报告
基层是党的执政之基、力量之源，基层干部作为党和政府各项决策部署在基层贯彻落实的中坚力量，其担当作为情况直接影响基层治理效能的提升。近年来，各级各部门持续加大基层干部队伍建设，不断健全干部激励机制，优化干部成长成才环境，有效提振了基层干部工作创造性和精气神，为推动经济社会发展提供了坚实保障。但从当前基层实际情况看，基层干部队伍建设仍存在一些问题，亟需重视关注并加以解决。
一、存在问题
一是身份壁垒制约，提拔任用“空间小”。由于公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，报考条件设置严格，重“应试能力”不重“治理能力”，一些人才受报考门槛限制被挡在公考大门之外。由于身份性质和单位性质差别，基层人才引进和干部流动存在明显身份壁垒，事业干部调任公务员人数每年为招录公务员人数的10％，每个县区名额仅2－3人左右，导致事业身份干部很难进入领导班子。近年来除公务员招考外，大部分基层干部是通过参加基层服务项目、民生实事项目招考进入机关工作，在干部提拔任用时，事业编制人员受身份、年龄、服务年限等因素制约，提拔晋升时间长、空间小，比如X县近十年招录的“三支一扶”“进村进社”等不占编制的项目生高达X人，与其他行政编制和事业编制人员干同样的工作，在岗位津补贴、提拔任用、职级晋升等方面差异较大，因没有编制不能参加市级及以上遴选招考，同时对解决编制无预期，导致一些年轻干部对未来前途迷茫、干事激情减退，年龄不大却过早“躺平”。
二是交流渠道狭窄，干部活力“激发难”。干部交流机制缺失，受单位、身份、岗位、编制、人事管理等限制，除部门到乡镇的提拔性交流，乡镇到部门的安置型交流外，部门与乡镇之间平职交流少，一些事业单位的优秀干部无法直接进入到行政岗位，有的乡镇干部认为在横向交流、纵向流动上没“出路”，容易滋生散漫慵懒、“混日子”“坐等养老”等思想，干事朝气和活力难以有效激发。特别是近年来干部对个人身份和工资待遇的重视程度不断提高，乡镇干部普遍感到经济待遇、工作环境不如县直单位，想方设法往县城调动，而县直部门干部不愿到乡镇任职，公务员身份的干部不愿调整到参公或事业单位任职，加之政法等系统与其他单位岗位津补贴差距较大，造成城乡之间、不同身份之间干部交流渠道愈发收窄，与乡村振兴要求不相适应。
三是容错机制欠缺，瞻前顾后“不敢干”。容错纠错机制不健全，对工作不称职、群众不公认的干部，如何区分具体情形进行调整，缺乏清晰界限、明确标准和具体措施，在执行中往往衡量尺度难以把握。虽然制定出台了干部容错纠错办法，但面对“上面千条线、下面一根针”的乡镇干部，权责利极不对等，普遍对容错纠错究竟如何执行心里没底，一些干部怕出现失误被问责，存在“多一事不如少一事”“干得少错得少”的心态，工作瞻前顾后、畏首畏尾，加之上级“责任绑架”行为，导致基层干部选择“明哲保身”，不想成为“背锅侠”。对被诬告干部澄清正名、严厉打击恶意诬告行为方面未出台相应制度，一些被诬告干部受到的不良影响短期内难以消除，旗帜鲜明为干部撑腰鼓劲缺乏制度支撑。
四是激励手段较少，优秀人才“留不住”。基层工作任务繁重、待遇保障有限、晋升空间狭窄，绝大多数基层干部面临待遇低、加班多、休假难、晋升慢、进城难等现实问题，同时受房贷、车贷、父母养老、子女教育等多重压力，思想波动较大，一些单位落实干部“严管”“厚爱”措施不到位，为干部心理疏导、解除后顾之忧做的不够，导致一些干部心理落差较大，有的存在逃离基层的倾向。X县近五年来每个乡镇至少有X人以上通过参加遴选、调动、提拔等方式进入县城或调至市
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